Laatst geüpdated op april 12, 2023 door Wendy Bogers

Waar gaan de nieuwe regels over?

De nieuwe arbeidsregels gaan over twee verschillende onderwerpen:

  • Arbeidsvoorwaarden: Vanaf 1 augustus 2022 moet jij ervoor zorgen dat de arbeidsvoorwaarden binnen jouw bedrijf duidelijker zijn voor jouw werknemers. Daarnaast zijn er nieuwe arbeidsvoorwaarden waar jij aan moet voldoen en mag je bepaalde voorwaarden niet meer in jouw arbeidsovereenkomst of personeelshandboek zetten.
  • Ouderschapsverlof: Sinds 2 augustus 2022 is er een nieuwe regeling voor ouderschapsverlof. Hebben jouw werknemers een kind gekregen? Dan kunnen zij nu onder bepaalde voorwaarden maximaal 9 weken betaald verlof opnemen.

Nieuwe regels over arbeidsvoorwaarden

Hoe maak ik mijn arbeidsvoorwaarden duidelijker voor werknemers?

Als werkgever was je al verplicht om bepaalde informatie aan jouw werknemers te geven, maar deze verplichting is nu verder uitgebreid. Zo zijn er een aantal nieuwe onderwerpen waarover jij jouw werknemers moet informeren. Daarnaast moest je eerder alle informatie uiterlijk 1 maand nadat de arbeidsovereenkomst was aangegaan aan jouw werknemers geven.

Voor een aantal onderwerpen is deze termijn ingekort tot uiterlijk 1 week na ingang van het arbeidscontract. Zie hieronder een overzicht van de wettelijke termijnen. In de praktijk zal je veel van onderstaande punten waarschijnlijk duidelijk maken bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.

Bekijk deze termijnen goed en zorg dat je op tijd de juiste informatie met jouw werknemers deelt. Doe je dit niet? Dan kan de werknemer naar de rechter stappen en loop je het risico op schadeclaims. Vertel jij jouw werknemer bijvoorbeeld niet dat deze recht heeft op betaald ouderschapsverlof? Dan heb je kans dat jij de werknemer een vergoeding moet betalen voor het gemiste verlof.

Vertel jij je werknemers niet dat ze recht hebben op betaald ouderschapsverlof? Dan moet je als werkgever een vergoeding betalen voor het gemiste verlof.

Welke nieuwe informatie moet ik delen als werkgever?

Werktijden

Waarschijnlijk vertelde jij jouw nieuwe werknemers al hoeveel uur ze per week gaan werken en op welke tijdstippen zij dit gaan doen. Vanaf 2 augustus 2022 ben je wettelijk verplicht om dit binnen 1 week na ingang van de arbeidsovereenkomst aan te geven. Dit kan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst zelf of in een personeelshandboek.

Geef daarbij ook aan wat de mogelijkheden zijn om de werktijden om te ruilen en wat binnen jouw bedrijf de regels zijn met betrekking tot overuren. Krijgt de werknemer overuren bijvoorbeeld uitbetaald of niet?

Krijgt jouw werknemer geen vaste werktijden? Dan moet je dit duidelijk aangeven in het contract of personeelshandboek. Ook moet je de werknemer in dat geval informeren over:

  • de dagen en tijdstippen waarop de werknemer kan worden verplicht te komen werken; en
  • hoe lang jij van tevoren moet aangeven wanneer je de werknemer wil inplannen.

Werkplek

Binnen sommige bedrijven hebben werknemers geen vaste werkplek. Denk hierbij aan bouwbedrijven en transportbedrijven, waar de werknemers steeds op andere locaties werkzaam zijn. Daarnaast zijn er werkgevers die hun werknemers de keuze geven om (deels) thuis te werken.

Moet jouw nieuwe werknemer zijn werkzaamheden op verschillende locaties uitvoeren? Of mag deze van jou zelf zijn werkplek uitkiezen, bijvoorbeeld in zijn eigen tuin? Breng jouw werknemer dan hiervan op de hoogte in bijvoorbeeld jouw personeelshandboek.

Opbouw van het loon

Het is belangrijk dat jouw werknemers niet alleen weten hoe hoog hun salaris is, maar dat je ook laat zien hoe het salaris is opgebouwd. Zit hier bijvoorbeeld ook een bonus bij in of een betaling van de overuren? Daarnaast moet jouw werknemer ook op de hoogte zijn van de manier waarop je zij hun salaris ontvangen en hoe vaak je dit uitbetaalt.

Wordt dit bijvoorbeeld maandelijks gestort op hun bankrekening? Al deze informatie kan je in de arbeidsovereenkomst en/of het personeelshandboek zetten.

Proeftijd

Krijgt jouw nieuwe werknemer eerst een proeftijd? Dan moet je laten weten wat de lengte en de voorwaarden van de proeftijd zijn. Zet de lengte van de proeftijd altijd in de arbeidsovereenkomst.

Voor de voorwaarden van de proeftijd is het voldoende om in de overeenkomst te verwijzen naar een cao (indien deze van toepassing is) of naar de wet.

Voorbeeld: De voorwaarden met betrekking tot de proeftijd staan in Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. 

Uitzendkrachten

Maak jij gebruik van een uitzendkracht en weet jij al voor wie deze gaat werken? Dan ben jij vanaf 1 augustus 2022 verplicht om dit zo snel mogelijk aan de uitzendkracht vertellen.

Stuur de uitzendkracht hiervoor bijvoorbeeld een e-mail met de informatie over het bedrijf waar hij of zij gaat werken. Vraag ook meteen om een ontvangstbevestiging van de uitzendkracht, zodat je zeker weet dat de informatie ontvangen is.

Stopzetten van de arbeidsovereenkomst

Sinds 1 augustus 2022 ben je ook verplicht om informatie te geven over de regels die gelden, wanneer jij of jouw werknemer de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Zo moet je bijvoorbeeld in jouw arbeidsovereenkomst aangeven welke opzegtermijnen er voor jullie beide gelden.

Kan je nog niet aangeven hoe lang de opzegtermijn is? Dan is dat geen probleem, zolang je maar wel aangeeft op welke manier de lengte van de opzegtermijn wordt bepaald. Ook hiervoor is het voldoende om te verwijzen naar een geldend cao of de wet.

Voorbeeld: De regels omtrent de lengte van de opzegtermijn staan in Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. 

Daarnaast moet je bijvoorbeeld in de een personeelshandboek aangeven hoe de werknemer zijn of haar ontslag kan indienen en binnen welke periode deze tegen een ontslag in beroep kan gaan bij de rechter.

Scholing

Bied jij jouw nieuwe werknemer scholing aan? Dan moet je de werknemers informeren over het soort scholing dat je aanbiedt en wat jouw scholingsbeleid is. Denk hierbij aan informatie over het aantal uur of dagen dat jouw werknemers aan de scholing mogen besteden en wanneer ze dit mogen doen. Dit kan je het beste omschrijven in jouw personeelshandboek.

Verlofregelingen

Met de uitbreiding van de informatieplicht moet jij je werknemer niet alleen informeren over het vakantieverlof, maar over alle soorten betaald verlof. Denk hierbij aan ouderschapsverlof, zwangerschapsverlof, verhuisverlof enzovoorts.

Ga dus goed na welke soorten verlof voor jouw werknemers van toepassing zijn en zet dit in jouw personeelshandboek. Schrijf daarbij ook op hoe lang de werknemer recht heeft op het verlof of hoe de duur van het verlof wordt berekend.

Sociale zekerheid

Als werkgever moet je nu ook aan jouw werknemers laten weten wie er sociale premies ontvangen en waarvoor de werknemer door jou is verzekerd. Geef in een personeelshandboek bijvoorbeeld aan wie de pensioenverzekeraar is en dat de werknemer verzekerd is voor bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid.

Mag ik de informatie ook digitaal geven?

Ja, je mag de informatie ook digitaal aan jouw nieuwe werknemers geven. Hierbij moet je er wel voor zorgen dat de werknemer de informatie uit kan printen en op kan slaan. Geef de informatie dus bijvoorbeeld in een PDF bestand.

Let op! Wanneer jij als werkgever de informatie digitaal aan de werknemer geeft, moet je kunnen bewijzen dat jouw werknemer deze heeft ontvangen. Vraag dus altijd om een ontvangstbevestiging.

In de praktijk maken veel innovatieve bedrijven gebruik van tools zoals Notion voor hun Personeelshandboek (zie hieronder een voorbeeld). Houd er rekening mee dat de werknemer in dat geval wel de informatie kan printen op opslaan.

Welke arbeidsvoorwaarden zijn gewijzigd?

Meerdere werkgevers

Eerder mocht je jouw werknemers verbieden om ook voor andere bedrijven te werken. Dit wordt ook wel het ‘nevenwerkzaamheden verbod’ genoemd. Vanaf 1 augustus 2022 mag dit niet meer zonder een goede reden. Wat is een goede reden? Bijvoorbeeld het beschermen van vertrouwelijke informatie van je bedrijf, wanneer de werknemer ook bij jouw concurrent aan de slag wil gaan. Je wil dan immers niet dat bijvoorbeeld de groeistrategie van jouw bedrijf met de concurrent gedeeld wordt.

Raak jij ervan op de hoogte dat jouw werknemer een extra baan heeft en wil jij dit verbieden? Geef dit dan mondeling of (het liefst) schriftelijk aan bij de werknemer. Stuur deze bijvoorbeeld een brief of e-mail met daarin jouw goede reden voor het verbod.

Tip: Zet in jouw personeelshandboek dat werknemers schriftelijk om toestemming moeten vragen als ze een extra baan willen nemen. Dan kan jij direct beoordelen of je een goede reden hebt om dit te verbieden.

Mag je dan helemaal geen nevenwerkzaamheden verbod meer in de arbeidsovereenkomst zetten? Dat mag wel! Hou er wel rekening mee dat zodra een werknemer besluit een extra baan te nemen, jij dit alleen mag verbieden als je hier een goede reden voor hebt. Heb je dit niet? Dan is het verbod in jouw arbeidsovereenkomst niet geldig. Dit geldt ook voor de werknemers die vóór augustus 2022 bij jou in dienst zijn gekomen.

Vanaf 1 augustus 2022 mag jij je nieuwe en bestaande werknemers niet zomaar meer verbieden om ook voor andere bedrijven te werken.

Scholingskosten

Staat in jouw arbeidsovereenkomsten dat werknemers de scholingskosten of een deel daarvan moet terugbetalen, wanneer ze na een bepaalde tijd uit dienst treden? Dan is deze afspraak sinds 1 augustus 2022 niet meer geldig en moet je deze uit jouw overeenkomsten halen.

Let op! Dit geldt alleen voor scholing die je als werkgever volgens de wet of een CAO verplicht aan werknemers moet aanbieden. Dit wordt ook wel ‘verplichte scholing’ genoemd. Denk hierbij aan opleidingen die de werknemer nodig heeft om zijn functie uit te kunnen voeren, zoals een cursus om te kunnen werken met het computersysteem van jouw bedrijf.

Daarnaast ben je sinds 1 augustus 2022 ook verplicht om ervoor te zorgen dat jouw werknemers de verplichte scholing tijdens werktijd kunnen volgen. Alleen wanneer dit voor jouw bedrijf echt niet mogelijk is, mogen de werknemers dit buiten werktijd doen. Hou er wel rekening mee dat je nu ook de tijd die de werknemers aan de scholing besteden, moet uitbetalen.

Onvoorspelbare werktijden

Heeft jouw werknemer geen vaste werkdagen en werktijden? Bijvoorbeeld, omdat de werknemer een oproepkracht is of jouw bedrijf een restaurant is met een onvoorspelbare tijden? Dan moet je ‘referentiedagen’ afspreken in het oproepcontract of in de arbeidsovereenkomst.Referentiedagen zijn de dagen en tijden waarop de werknemer kan worden verplicht te komen werken.

Dit betekent dat jij de werknemer alleen op deze afgesproken dagen mag inplannen. Plan jij de werknemer op een andere dag in? Dan is deze niet verplicht om te komen werken.

Verder was je al verplicht bij oproepkrachten om minimaal vier dagen van tevoren te laten weten op welke dagen jij ze gaat inplannen. Zeg jij de oproepkracht binnen vier dagen weer af? Dan moet je alsnog loon betalen. Let op: Vanaf 1 augustus 2022 geldt dit ook voor ‘normale’ werknemers zonder vaste werkdagen en werktijden.

Verzoek voorspelbare arbeidsrelatie

Zijn jouw werknemers ten minste 26 weken bij jou in dienst en hebben zij geen vaste werkdagen en werktijden? Dan mogen zij jou vanaf 1 augustus 2022 vragen om dit te veranderen. De werknemers mogen dan bijvoorbeeld vragen om een voorspelbaarder werkrooster.

Een werknemer mag dit maximaal één keer per jaar doen. Wanneer een werknemer dit vraagt, moet je hier als werkgever binnen één maand schriftelijk op reageren. Bijvoorbeeld per brief of per e-mail.

Heb jij maximaal tien werknemers in dienst? Dan geldt voor jou een termijn van drie maanden. Als werkgever mag je zelf bepalen of je hiermee akkoord gaat of niet. Er moet immers wel ander werk beschikbaar zijn. Wijs jij het verzoek af? Dan moet je aangeven waarom je dit doet.

Let op! Wanneer je als werkgever niet tijdig op het verzoek van je werknemer reageert, wordt het verzoek automatisch geaccepteerd.

Heb ik een nieuwe arbeidsovereenkomst nodig?

Door de nieuwe regels is jouw template arbeidsovereenkomst misschien niet meer up-to-date. Wil jij zeker weten dat jouw arbeidsovereenkomst voldoet aan de nieuwe regels? Maak dan bij Ligo binnen enkele minuten jouw arbeidsovereenkomst bepaalde tijd op maat voor €49,-.

Alle contracten zijn opgesteld door advocaten bij Ligo. Heb jij meerdere contracten nodig en wil je documenten ook digitaal ondertekenen? Dan is het voordeliger om voor €9,- per maand een Ligo Plan te kiezen, waarmee je contracten maakt, onbeperkt documenten digitaal ondertekent en beheert. Overtuigd?

BV oprichten

Wil jij jouw werknemers vast in dienst nemen? Maak dan bij ligo jouw arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd op maat.

Nieuwe regels over het ouderschapsverlof

Wat is er verandert voor het ouderschapsverlof?

Vanaf 2 augustus 2022 hebben ouders ook recht op betaald ouderschapsverlof. De lengte van het betaald ouderschapsverlof is minimaal 1 en maximaal 9 weken van het aantal weken dat de werknemer recht heeft op onbetaald ouderschapsverlof. Hoe zit dit?

Wanneer jouw werknemer een kind krijgt, had deze al recht op onbetaald ouderschapsverlof. Dit verlof is 26 keer het aantal uur dat de werknemer werkt in een week. Omdat niet alle ouders het kunnen veroorloven om zolang onbetaald vrij te nemen, wordt hier niet veel gebruik van gemaakt. Daarom kunnen werknemers sinds 2 augustus 2022 maximaal 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen.

Wanneer krijgen ouders betaald ouderschapsverlof?

Om betaald ouderschapsverlof te krijgen, moet de werknemer dit minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk bij jou aanvragen. Bijvoorbeeld per brief of per e-mail. Hierbij moet de werknemer aangeven op welke data hij of zij het verlof wil opnemen. Dit moeten data zijn binnen het eerste levensjaar van het kind. Binnen het eerste levensjaar mag het verlof flexibel worden opgenomen.

Voorbeeld: Stel, het kind is geboren op 1 september 2022. Zo kunnen zij bijvoorbeeld direct na de geboorte 6 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. De overige drie weken betaald ouderschapsverlof mogen ze dan bijvoorbeeld nog in februari 2023 opnemen.

Hoe zit het met de ouders die vóór 2 augustus 2022 een kind hebben gekregen? Ook zij mogen betaald ouderschapsverlof opnemen zolang:

  • het kind op 2 augustus 2022 jonger is dan één jaar; en
  • de ouders nog niet alle weken van hun onbetaald ouderschapsverlof hebben opgenomen.

Mag ik een aanvraag voor betaald ouderschapsverlof weigeren als werkgever?

Als jouw werknemer het verzoek om ouderschapsverlof op de juiste manier indient, mag jij dit niet weigeren. Komt het moment waarop de werknemer verlof wil echt niet goed uit voor jouw bedrijf? Bijvoorbeeld omdat de werknemer je dan met een groot personeelstekort komt te zitten.

Ga dan in overleg met de werknemer om eventueel andere afspraken te maken. Dit moet je wel uiterlijk 4 weken voor de dag waarop de werknemer verlof wil opnemen, doen.

Wie betaalt het ouderschapsverlof?

De overheid betaalt het ouderschapsverlof. Dat is fijn voor jou als werkgever. Hiervoor moet je wel een vergoeding aanvragen bij het UWV. Wanneer je dit hebt gedaan, vergoedt het UWV voor de werknemers 70% van het ‘dagloon’. Dit is het loon dat de werknemer gemiddeld verdient in een periode van 1 jaar.

Er geldt alleen wel een maximumdagloon van €228,76 (2022). Als een werknemer een relatief hoog salaris heeft, ontvangt deze werknemer waarschijnlijk minder dan 70% van zijn of haar salaris. Informeer je werknemers hier goed over in bijvoorbeeld het personeelshandboek.

Telefonisch overleggen over jouw situatie?

Plan een gratis adviesgesprek

Nog vragen?

Je bent nu helemaal op de hoogte van de nieuwe arbeidsregels vanaf augustus 2022. Heeft het lezen van dit blogartikel vragen bij je opgeroepen? Neem dan gerust contact met ons op. Onze ervaren juristen staan elke dag klaar om jouw specifieke vragen te beantwoorden. Je kan ons bereiken via online chat of bel of mail ons.

Wendy Bogers
Laatste berichten van Wendy Bogers (alles zien)