Juridische tips en informatie om zorgeloos te ondernemen

Ontslag, de mogelijkheden voor de werkgever op een rijtje (WAB Proof)

Posted by Wendy Bogers on 22-aug-2017 13:09:04
Wendy Bogers
Find me on:

Het ontslaan van een werknemer is soms noodzakelijk voor de bedrijfsvoering van je onderneming. De ontslagregels zijn echter streng en een fout door een werkgever is snel gemaakt. Door recente wetswijzigingen is het ontslagrecht voor veel ondernemers een doolhof geworden, maar dit handige overzicht zal je duidelijkheid geven over de opties die er voor je liggen.

Ben je van plan om een werknemer te ontslaan? Als werkgever dien je dit goed voor te bereiden, aangezien een fout enorme gevolgen heeft. In het ontslagrecht kunnen fouten je namelijk erg duur komen te staan. In dit artikel nemen we alle stappen met je door voor ontslag zonder medewerking van de werknemer. Heb je wel medewerking van de werknemer? Dan raden we je aan deze blog door te nemen.

Ontslag werknemer

 

Voorbereiding ontslag werknemer

Je kan het je als ondernemer vaak niet veroorloven om verwikkeld te raken in een dure, tijdrovende procedure, nadat je een ex-werknemer hebt ontslagen. Het komt geregeld voor dat een ex-werknemer bijvoorbeeld de rechtsbijstand inschakelt nadat deze zijn ontslag heeft gekregen, omdat de ex-werknemer het niet eens is met het ontslag. Het loont dan ook om een ontslag goed voor te bereiden, zodat de ex-werknemer geen poot heeft om op te staan en jij niet in een dergelijke situatie terecht komt.
 De ontslagprocedure wordt wel vergeleken met een schaakspel. Jij en je ex-werknemer doen om beurten een zet en elk van deze zetten kan een grote impact hebben op de uitkomst. Sommige zetten kun je zelf, maar bij verschillende zetten is het verstandig om een advocaat te raadplegen.

Wat kun je zelf? Om te beginnen is het cruciaal om dossiers op te bouwen van je werknemers. Dit dossier bestaat onder andere uit informatie over het functioneren van de werknemer, verslagen van beoordelingsgesprekken en eventuele verslagen van klanten van collega’s. Doe je dit nog niet? Start hier direct mee. Zeker als je al twijfels hebt over een werknemer. Later kan dit dossier namelijk een grote rol spelen en gebruikt worden als ontslagdossier, dat jouw kansen bij een ontslag bij de rechter aanzienlijk verbetert.

Ligo tip 1: Leg een dossier aan zodra een nieuwe werknemer start, waarin je informatie omtrent het functioneren verzamelt. Dit kan je onderneming veel tijd en geld besparen bij een eventueel ontslag.

Ontslag zonder medewerking van de werknemer

Je wil een werknemer ontslaan, maar deze persoon is het er niet mee eens. Wat nu? Buiten het geval om van ontslag op staande voet, heb je als werkgever een ontslagvergunning nodig om de werknemer te ontslaan of dien je de overeenkomst te ontbinden via de rechter. Een ontslagvergunning vraag je aan bij het UWV en een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leg je neer bij de kantonrechter. Hieronder vertellen we je welke ontslagroutes mogelijk zijn, indien je met een werknemer te maken hebt die zelf niet weg wilt.

Ontslag werknemer via het UWV

In welke situatie via het UWV?

Indien je een werknemer wil ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte en je komt er samen niet uit, dien je toestemming aan te vragen voor het ontslag bij het UWV.

Hoe vraag je toestemming voor ontslag aan bij het UWV?

Via een account op de website van het UWV, krijg je toegang tot een drietal formulieren waarin je als werkgever de ontslagvergunning aanvraagt. De aanvraag wordt hierna vaak binnen vier weken afgehandeld.

Waar moet je op letten?

• Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wordt de bedrijfseconomische noodzaak beoordeeld. Een bedrijfseconomische reden kan bijvoorbeeld zijn dat
 het bedrijf het financieel moeilijk heeft of dat er banen geschrapt worden door automatisering, waardoor het financieel onmogelijk wordt om dezelfde werknemers in dienst te houden.
• Bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt door het UWV beoordeeld of de werknemer inderdaad zijn werk niet meer kan doen, herstel binnen 26 weken niet realistisch is en of de werknemer niet een aangepaste variant van
 zijn werk binnen 26 weken kan doen. Ook moet de werknemer binnen 26 weken niet een andere functie kunnen bekleden binnen je onderneming, zelfs niet met eventuele omscholing.
• In beide gevallen dien je als werkgever aan te tonen dat er geen mogelijkheid bestaat om de werknemer te herplaatsen. Dit houdt in dat de werknemer een andere positie binnen je bedrijf krijgt, zelfs als hier omscholing voor nodig is.
• Je dient een transitievergoeding te betalen aan de ex-werknemer (hierover later meer). Voor kleinere ondernemingen en ondernemingen in financiële moeilijkheden kan een overbruggingsregeling worden aangevraagd ter vervanging van de transitievergoeding.

Ontslag werknemer via de kantonrechter

In welke situatie ontslag via de kantonrechter?

Als je als werkgever om 'persoonlijke redenen' (lees onder wat dit zijn) een werknemer wil ontslaan, kun je via de rechter de arbeidsovereenkomst laten ontbinden. Is je ontslagaanvraag via het UWV, op een van de hierboven genoemde gronden, in de laatste twee maanden afgewezen? Dan kun je de ontslagaanvraag ook in hoger beroep indienen bij de rechter.

Hoe gaat ontslag via de kantonrechter?

Je stelt dan een verzoekschrift op waarin je toelicht waarom je de werknemer wil ontslaan (dit kan een advocaat voor je doen). Bij de kantonrechter krijgen jij en de werknemer vervolgens de gelegenheid om de situatie mondeling toe te lichten. Komen jullie er onderling niet uit gedurende het proces? Dan volgt een uitspraak van de rechter.

Waar moet je op letten bij ontslag via de kantonrechter?

• Een ontslag om 'persoonlijke redenen' kan het volgende inhouden:
 a) Regelmatige afwezigheid door ziekte. Het veelvuldig ziek zijn van de 
werknemer moet een probleem vormen vanwege bijvoorbeeld een enorm hoge werkdruk bij de andere werknemers. Ook moet je de rechter overtuigen dat de werknemer de komende 26 weken nog regelmatig ziek zal zijn, er geen ander werk voor de zieke werknemer binnen je onderneming gevonden kan worden, het ontbreken van de werknemer nadelige gevolgen heeft voor je onderneming en dat de ziekte van de werknemer niet door zijn werk binnen het bedrijf wordt veroorzaakt; 
b) Een arbeidsconflict dat is ontstaan binnen je bedrijf en realistisch gezien niet meer op te lossen valt; 
c) Een verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Denk hierbij aan diefstal, mishandeling of een dergelijk dusdanig serieus geval dat er in redelijkheid niet meer van je kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst in stand te houden; 
d) Het onvoldoende functioneren van de werknemer. Als dit het geval is moet je bij de rechter aannemelijk maken dat de werknemer niet bij zijn functie past, hem voldoende ruimte is gegeven om zijn functioneren te verbeteren en dat er in je onderneming geen andere posities zijn waarnaar de werknemer verplaatst zou kunnen worden; of 
e) Een ernstig gewetensbezwaar. Het standaardvoorbeeld hierbij is een werknemer die vanwege zijn geloof niet op zondag wil werken. Het gaat hier vaak om een hoogst uitzonderlijke situatie, aangezien er uit de rechtspraak blijkt dat niet veel van dit soort gevallen gezien worden als dusdanig ernstig dat een ontslag als redelijk wordt gezien.
• In veel gevallen mag jij jezelf vertegenwoordigen bij de kantonrechter en ben je
 niet verplicht om een advocaat in de arm te nemen voor de procedure. Gezien de complexiteit en risico's is dit echter wel sterk aan te raden. Win te allen tijde juridisch advies in bij een arbeidsrechtelijke advocaat om te informeren naar je rechtspositie.
• Het dossier dat je hebt opgebouwd van de werknemer is erg belangrijk bij deze ontslagroute. Zorg dan ook dat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt die je zaak kunnen versterken.
• Er wordt door de werknemer over het algemeen om een transitievergoeding gevraagd. Deze wordt door de rechter vrijwel altijd toegewezen (Zie 'Transitievergoeding' hieronder)

Vanaf 1 januari 2020 zal de Wet Arbeid in Balans(hierna: Wab) in werking treden.  Door de  Wab zal er een extra ontslaggrond worden geïntroduceerd, de cumulatiegrond. Hierdoor zal een ontslag ook mogelijk zijn wanneer er sprake is van een combinatie van twee of meer gronden. Hierbij moet het wel gaan om de gronden waarvoor je naar de rechter moet, de c tot en met h gronden. Deze gronden hoeven niet meer voldragen ontslaggronden te zijn. De rechter zal moeten beoordelen of er sprake is van een situatie waarin het niet meer van de werkgever geëist kan worden om de arbeidsovereenkomst in stand te laten.  Als de rechter ontbindt kan de rechter een extra vergoeding toekennen, daarover straks meer.

Ontslag op staande voet

In welke situatie ontslag op staande voet?

Indien er sprake is van een 'dringende reden' (lees onder wat dit is) kun je een werknemer op staande voet ontslaan. Bij het ontslag op staande voet, ontsla je de werknemer zonder de opzegtermijn in acht te nemen.

Hoe ontsla je iemand op staande voet?

Dit kun je mondeling of met een ontslagbrief doen. Je dient de reden voor het ontslag op staande voet
 heel duidelijk te communiceren naar de werknemer en aan te geven waarom deze reden dusdanig dringend is dat hij/zij direct wordt ontslagen. Er is bij deze vorm van ontslag geen tussenkomst van het UWV of de rechter nodig, tenzij de werknemer een procedure aanspant.

Waar moet je op letten bij ontslag op staande voet?

• Gezien het abrupte karakter van deze vorm van ontslag en het feit dat de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering, zijn de voorwaarden voor een ontslag op staande voet zwaar. De werknemer kan zich tegen een dergelijk ontslag verzetten
 en naar de rechter stappen. Indien de rechter oordeelt dat het ontslag niet terecht was, kan dit duur uitvallen voor jou als werkgever. Het is dan ook raadzaam om direct juridisch advies in te winnen bij een dergelijke situatie.
• Er moet een 'dringende reden' zijn voor het ontslag op staande voet. Deze reden moet zo zwaar zijn dat voortzetting van de arbeidsrelatie onmogelijk is geworden. Je kunt hierbij denken aan geweld binnen het bedrijf, diefstal, verduistering of grove belediging.
• Het ontslag moet direct gegeven worden aan de werknemer na de ongeoorloofde handeling. Wacht niet tot de volgende dag, maar geef direct het ontslag nadat je bekend bent geworden met de betreffende handeling.
• Indien eerst onderzoek nodig is om bijvoorbeeld de beschuldiging te verifiëren, dient dit direct te gebeuren. De werknemer kan in de tussentijd op non-actief worden gesteld.

Ligo tip 2: Geef ontslag op staande voet direct nadat je bekend wordt met de situatie en communiceer de reden voor het ontslag zeer duidelijk, zodat de werknemer het niet op een andere manier kan interpreteren.

Collectief ontslag

De situatie kan zich voordoen dat jij als werkgever genoodzaakt bent om de arbeidsovereenkomsten van meerdere werknemers te beëindigen. Indien je twintig of meer mensen ontslaat in een korte periode, is er sprake van collectief ontslag.

In welke situatie collectief ontslag?

Indien je binnen een periode van drie maanden twintig werknemers of meer wil ontslaan, kwalificeert dit als 'collectief ontslag' en krijg je als werkgever te maken met specifieke regels die op deze situatie zien.

Hoe werkt collectief ontslag?

Er is geen aparte ontslagprocedure voor collectief ontslag, waarbij alle werknemers tegelijk ontslagen kunnen worden. Per werknemer kun je bekijken welke van de opties van dit hoofdstuk van toepassing is.

Waar moet je op letten bij collectief ontslag?

• Naast de gebruikelijke regels van de toepasselijke ontslagroute, dien je rekening te houden met de ontslagvolgorde. De werknemers dienen te worden ingedeeld in leeftijdscategorieën, waarbij per leeftijdsgroep degenen die het minst lang bij het bedrijf werken, ontslagen kunnen worden.
• Een collectief ontslag moet gemeld worden bij zowel het UWV, als bij de vakbond van de werknemers. In samenwerking met de bond zal een sociaal plan worden opgesteld.
Wanneer mag ik een werknemer niet ontslaan? 
Soms is het niet mogelijk om een werknemer te ontslaan. Wat zijn de ontslagverboden? Wanneer heb je niet de mogelijkheid om de werknemer te ontslaan? Zie hieronder de situaties waar je rekening mee moet houden:
• De werknemer kan niet ontslagen worden tijdens de eerste twee jaar van een langdurige ziekte. Nadat de termijn van twee jaar is verstreken kan een zieke werknemer pas ontslagen worden. Deze termijn kan zelfs verlengd worden, indien je als werkgever niet goed meewerkt aan de re-integratie van de werknemer. Echter, als de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie kan de rechter het ontslagverbod opheffen; en
• de werknemer kan niet ontslagen worden in het geval dat de werknemer zwanger is of met zwangerschapsverlof is. In een dergelijke situatie is het pas zes weken nadat de werkneemster weer aan het werk is mogelijk om haar te ontslaan. 
Daarnaast zijn er een aantal situaties die niet als reden voor ontslag gebruikt mogen worden. Dit betekent niet dat je deze werknemer die hieronder valt niet kunt ontslaan, maar het gaat alleen om de reden van het ontslag. Hierbij kun je denken aan de volgende gevallen: (i) Omdat de werknemer lid is van de ondernemingsraad van je bedrijf; (ii) Omdat de werknemer lid is van een vakbond of politieke partij; (iii) Omdat je bedrijf wordt overgenomen; of (iv) omdat de werknemer ouderschaps- of zorgverlof aanvraagt.

Wat is een transitievergoeding?

Wanneer je een ontslagroute via het UWV of bij de rechter doorloopt, kunnen beide instanties de werknemer een transitievergoeding toewijzen. Waar moet je hierbij aan denken? Hoe kostbaar kan het voor je uitvallen? De berekening van de vergoeding hangt af van een aantal factoren, welke hieronder worden toegelicht. Let op dat een geldende CAO anders kan bepalen.

Transitievergoeding in normale situaties

In de regel bedraagt nu nog dat de transitievergoeding voor de eerste tien jaar dat de werknemer bij
 je in dienst is geweest, één zesde van het maandsalaris dat de werknemer kreeg voor elk volgemaakt halfjaar plus vakantiegeld. Elk jaar dat de werknemer langer in dienst is geweest, wordt vergoed met een kwart maandsalaris voor elk volgemaakt jaar. Het maximum ligt op € 79.000,- bruto, tenzij het jaarsalaris van de werknemer hoger was dan dit bedrag. In dat geval is het maximum gelijk aan het jaarsalaris. We verduidelijken dit zo in een rekenvoorbeeld.
Voor het MKB in zwaar weer
 en voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers gelden afwijkende regels indien ze in een slechte financiële positie verkeren. Dit moet blijken uit de jaarrekening van de afgelopen drie jaar en een slechte prognose voor de komende zes maanden. In dat geval hoef je als werkgever slechts rekening te houden met het aantal jaren dat de werknemer in dienst was vanaf 1 mei 2013.

Vanaf januari 2020  heeft een werknemer door de WAB al recht op transitievergoeding vanaf de eerste dag dat de werknemer in dienst is. Tot januari 2020 telden alleen  tijdvakken van 6 maanden mee, vanaf januari 2020 wordt de transitievergoeding berekend naar evenredigheid van de duur van het dienstverband. Het vereiste van een dienstverband van tenminste twee jaar komt te vervallen, hierdoor hebben zelfs werknemers die in de proeftijd worden ontslagen recht op transitievergoeding,  De nieuwe regeling is dat elke werknemer recht heeft op een transitievergoeding van 1/3  maandsalaris per gewerkt jaar.

Ook krijgt de rechter de mogelijkheid om een transitievergoeding te verhogen met maximaal 50% als er sprake is van de cumulatiegrond.

Transitievergoeding bij vijftigplussers

Een vijftigplusser die meer dan tien jaar bij je heeft gewerkt, krijgt voor het aantal jaren
 dat hij na zijn vijftigste bij je in dienst is geweest een maandsalaris uitgekeerd. Dit is een tijdelijke regeling en loopt tot 2020.
Rekenvoorbeeld: Je wil een werknemer ontslaan die 14 jaar en 10 maanden in dienst is. De werknemer is 52 jaar oud en verdient €4.000,- bruto per maand, exclusief 8% vakantiegeld. De onderneming verkeert niet in zwaar weer. De werknemer is voor zijn vijftigste 12 jaar en tien maanden in dienst geweest. Over de eerste tien jaar van zijn dienstverband heeft de werknemer recht op: 1/6e van (4.000 + 8%) x 20 halve jaren = €14.400,-. Over de resterende vier jaar en tien maanden: 1/4e van (4.000 + 8%) x 9 halve jaren = €9.720,-. In totaal krijgt de werknemer een transitievergoeding van €24.120,-.

Vanaf januari 2020 komt ook deze regeling te vervallen door de WAB. 

Ligo tip 3: Win advies in van een arbeidsrechtelijke advocaat als jij op het punt staat een werknemer te ontslaan. Zij kunnen je vertellen wat je kansen zijn en welke veelgemaakte fouten je kan voorkomen.

Andere zaken waar je mee rekening moet houden vanaf januari 2020

Vanaf januari 2020  zullen nog meer zaken veranderen waarmee jij als werkgever rekening moet houden, namelijk:

  • De ketenregeling zal wijzigen.  De ketenregeling zal vanaf januari 2020 de totale duur van opvolgende contracten van 2 jaar verruimen naar 3 jaar. 
  • Er komt een definitie in de wet voor de payrollovereenkomst. Hierdoor zal de payrollovereenkomst een bijzondere vorm van de  uitzendovereenkomst  worden. 
  • Er worden extra maatregelen en een definitie voor de oproepovereenkomst ingevoerd.

Juridisch advies nodig over het ontslag van een werknemer?

Als ondernemer heb je drie opties wanneer je zit met juridische vragen over een ontslag:

  1. Je kan een advocaat inschakelen. Het voordeel van deze optie is dat je verzekerd bent van juridisch correct advies. Het nadeel van deze optie is dat een advocaat over het algemeen hoge tarieven berekent.
  2. Je kan zelf het internet afspeuren naar informatie. Het voordeel van deze optie is dat dit geheel kosteloos kan. Verder hoef je ook je huis niet te verlaten. Het nadeel is dat je niet verzekerd bent dat de gevonden informatie ook juridisch klopt en up-to-date is. Bovendien ben je waarschijnlijk ook ontzettend veel tijd kwijt aan het uitvogelen van wat je wel en niet dient te doen.
  3. Je kan je bij Ligo aansluiten. Als Ligo member kan je onbeperkt advies inwinnen bij onze specialistische advocaten. Je stelt gemakkelijk en snel je arbeidsrechtelijke vraag in je dashboard en binnen twee dagen word je door een specialistische advocaat gebeld met een antwoord op je vraag. Verder geniet je onbeperkte toegang tot onze database met 100+ contracten (in het Engels en het Nederlands) die je online op maat kunt maken en downloaden.

Ligo vrijblijvend uitproberen? Vraag nu je eerste gratis telefonisch consult aan bij Ligo met een van onze arbeidsrecht advocaten!  

Vraag nu gratis consult aan!

Arbeidsrecht-advocaten-Ligo

 

Bij Ligo vinden wij het namelijk belangrijk dat alle ondernemers toegang moeten hebben tot hoge kwaliteit juridische dienstverlening. Als Ligo member heb je toegang tot meer dan 100 contracten die je op maat kan maken en downloaden.

Spreek de Ligo juristen gerust aan in de chat voor al je vragen. Wij zijn er altijd om je te helpen. Bekijk hieronder een video over hoe eenvoudig het is om je juridische zaken te regelen bij Ligo.

 

 

Topics: Blogs, Contracten, Personeel