Werknemer ontslaan, waar moet je op letten?

Werknemer ontslaan, waar moet je op letten?
mei 27, 2022
Tag: Blogs
13 minute read

Ben jij een werkgever en wil je een werknemer ontslaan? Dat kan erg vervelend zijn. Helaas is dit soms wel noodzakelijk voor jouw onderneming. Personeel dat bijvoorbeeld niet goed functioneert, kan je maar beter snel ontslaan. Zoals je misschien al wel weet, gaat dit niet altijd even gemakkelijk. De ontslagregels zijn streng en als werkgever maak je snel een fout. Daarnaast is het ontslagrecht voor veel werkgevers een doolhof. Daarom hebben wij een handig overzicht gemaakt om jou meer duidelijkheid te geven. In dit overzicht nemen we alles over het ontslag en de verschillende mogelijkheden voor jou als werkgever met je door. Ook leggen we jou de stappen voor ontslag met of zonder medewerking van de werknemer uit. Geïnteresseerd? Lees dan snel verder!

Hoe bereid ik het ontslag voor?

Als voorbereiding is het cruciaal om dossiers op te bouwen van jouw werknemers. Dit dossier bestaat onder andere uit informatie over het functioneren van de werknemer. Ook verslagen van beoordelingsgesprekken en eventuele feedback van klanten en collega’s kan je hierin opnemen. Bij een ontslag is dit dossier jouw bewijs. Wil jij jouw werknemer ontslaan, omdat hij of zij bijvoorbeeld niet goed functioneert? Dan zal dit uit het dossier moeten blijken. Daarnaast kan een werknemer een rechtszaak starten als hij of zij het niet eens is met het ontslag. Een kantonrechter zal dan naar het dossier kijken en jouw reden voor het ontslag kritisch beoordelen. Bouw dus een goed dossier op en voorkom een dure en tijdrovende ontslagprocedure.

Ligo tip: Bespaar tijd en geld en begin meteen met het opbouwen van een dossier zodra een nieuwe werknemer start. Maak bijvoorbeeld een Google Drive map aan en sla alle documenten, zoals de functieomschrijving en verslagen van beoordelingsgesprekken hierin op. Daarnaast kan je in de map ook een document aanmaken waarin je alle bijzonderheden op een rijtje zet. Dit kunnen bijvoorbeeld de dagen zijn waarop de werknemer te laat komt of zich onterecht ziek heeft gemeld.

Wanneer mag ik een werknemer niet ontslaan?

Er zijn verschillende situaties waarin je een werknemer niet mag ontslaan.

  1. Tijdens de eerste twee jaar van een langdurige ziekte. Wanneer jij als werkgever niet goed meewerkt aan de re-integratie van de werknemer kan de rechter deze termijn verlengen. Werkt de werknemer zelf niet mee aan zijn re-integratie? Dan kan de rechter de termijn ook verkorten.
  2. De werknemer is zwanger of met zwangerschapsverlof. Is een werkneemster zwanger? Dan kan zij pas zes weken na terugkomst ontslagen worden.

Daarnaast zijn er een aantal redenen die je niet voor een ontslag mag gebruiken.

  1. De werknemer is lid van de ondernemingsraad van je bedrijf.
  2. De werknemer is lid van een vakbond of politieke partij.
  3. Jouw bedrijf wordt overgenomen.
  4. De werknemer vraagt ouderschaps- of zorgverlof aan.

Hoe ontsla ik een werknemer zonder zijn of haar medewerking?

Wil jij jouw werknemer ontslaan, maar is hij of zij het hier niet mee eens? Dan zijn er vier verschillende ontslagroutes die je kan nemen. Welke route jij moet kiezen is afhankelijk van de reden waarom jij jouw werknemer wil ontslaan. Wil jij jouw werknemer bijvoorbeeld ontslaan vanwege een langdurige ziekte? Dan moet je hiervoor toestemming vragen aan het UWV. Heeft jouw werknemer iets gestolen? Dan kan je hem of haar mogelijk direct ontslaan.

Hoe ontsla je een werknemer image

Route 1: ontslag vanwege langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen

Wil jij jouw werknemer ontslaan vanwege een langdurige ziekte? Of wil jij de werknemer ontslaan om 'bedrijfseconomische redenen', zoals een verslechterende financiële situatie van jouw onderneming? Dan heb je een ontslagvergunning nodig. Om deze te krijgen moet je toestemming vragen aan het UWV.

Hoe vraag je toestemming aan bij het UWV?

Via een account op de website van het UWV krijg je toegang tot drie formulieren. Hiermee kan je als werkgever de ontslagvergunning aanvragen. Vaak wordt jouw aanvraag dan binnen vier weken afgehandeld.

Waar moet je nog meer op letten?

  1. Beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak. Vraag jij toestemming voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen? Dan beoordeelt het UWV de noodzaak van deze reden. Zorg dus dat je deze goed onderbouwt. Een bedrijfseconomische reden kan bijvoorbeeld zijn dat het bedrijf het financieel moeilijk heeft of dat er banen geschrapt worden door automatisering. Hierdoor kan het voor jou als werkgever financieel onmogelijk worden om de werknemer in dienst te houden.
  2. Beoordeling van de arbeidsongeschiktheid. Heb je toestemming gevraagd voor het ontslag vanwege een langdurige ziekte? Dan beoordeelt het UWV aan de hand van drie criteria in hoeverre de werknemer zijn werknemer zijn of haar werk kan doen. Wordt hier niet aan voldaan? Dan mag je de werknemer ontslaan. 

    1. Kan de werknemer het werk binnen 26 weken weer oppakken.
    2. Kan de werknemer binnen 26 werken aangepaste werkzaamheden doen.
    3. Kan de werknemer een andere rol binnen het bedrijf krijgen, zelfs als daar eventuele omscholing voor nodig is.

  3. De werknemer kan niet worden herplaatst. Zowel bij het ontslag om bedrijfseconomische redenen als het ontslag vanwege langdurige ziekte moet je als werkgever aantonen dat er geen mogelijkheid bestaat om de werknemer te 'herplaatsen'. Herplaatsing houdt in dat de werknemer een andere rol binnen jouw bedrijf krijgt, zelfs als hier omscholing voor nodig is.
  4. Bij een goedgekeurd ontslag moet je een 'transitievergoeding' betalen. Dit is een financiële vergoeding voor de werknemer als hij of zij ontslagen wordt. Hierover vertellen we je later meer.

Wat als het UWV mijn aanvraag afkeurt?

Als jouw ontslagaanvraag bij het UWV is afgewezen, kan je hiertegen in beroep bij de kantonrechter.

Heb je wel een ontslagvergunning van het UWV gekregen? Wat fijn! Laat jouw werknemer dan weten dat jij zijn of haar arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Bij Ligo kan je hiervoor eenvoudig een ontslagbrief opstellen.

Route 2: ontslag om persoonlijke redenen

Wil jij jouw werknemer ontslaan vanwege persoonlijke redenen, zoals het onvoldoende functioneren? Dan moet je hiervoor naar de kantonrechter.

Hoe ontsla ik mijn werknemer via de kantonrechter?

Om een werknemer te ontslaan via de kantonrechter moet je een brief sturen naar de rechtbank. Deze brief heet een 'verzoekschrift'. Hierin licht je toe waarom je de werknemer wil ontslaan. Het opstellen hiervan kan je door een advocaat laten doen, maar dit is niet verplicht. Meer informatie over het verzoekschrift kan je vinden op de website van de Rechtspraak.

Wat zijn persoonlijke redenen voor een ontslag?

Dit kunnen bijvoorbeeld de volgende redenen zijn:

  1. Regelmatige afwezigheid door ziekte. Hierbij moet je als werknemer de rechter overtuigen van onderstaande punten:

    1. De werknemer zal de komende 26 weken nog regelmatig ziek zijn.
    2. Er is geen ander werk voor de zieke werknemer binnen jouw onderneming.
    3. Het ontbreken van de werknemer heeft nadelige gevolgen voor jouw onderneming, zoals een hogere werkdruk voor de andere werknemers.
    4. De ziekte van de werknemer is niet door zijn werk binnen het bedrijf veroorzaakt.

  2. Er is een ruzie ontstaan die niet is op te lossen. Is er sprake van een zogenaamd 'arbeidsconflict' en is dit niet meer op te lossen? De rechter kan de arbeidsovereenkomst beëindigen als jij kan aantonen dat hiervan sprake is.
  3. Een verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Heeft jouw werknemer bijvoorbeeld van je gestolen of is er sprake van mishandeling? Dan moet je kunnen aantonen dat de situatie zo ernstig is dat niet meer van jou kan worden verwacht dat je de werknemer in dienst houdt.
  4. Het onvoldoende functioneren van de werknemer. Hiervoor moet je het volgende kunnen aantonen:

    1. De werknemer past niet bij zijn functie.
    2. Je hebt de werknemer voldoende ruimte gegeven om zijn functioneren te verbeteren.
    3. Er zijn binnen jouw onderneming geen andere posities voor de werknemer beschikbaar.
  5. Een ernstig gewetensbezwaar. Het standaardvoorbeeld hiervan is een werknemer die vanwege zijn geloof niet op zondag wil werken terwijl dit voor je bedrijf wel noodzakelijk is. Het gaat hier vaak om een hoogst uitzonderlijke situatie.
  6. Een combinatie van redenen die op zichzelf niet ernstig genoeg zijn voor ontslag. Het is ook mogelijk om een werknemer te ontslaan om een combinatie van twee 'persoonlijke redenen' die op zichzelf niet ernstig genoeg zijn voor een ontslag. Dit wordt ook wel een 'cumulatiegrond' genoemd. Een voorbeeld hiervan is de situatie waarin je vindt dat jouw werknemer slecht functioneert, maar het functioneren niet slecht genoeg is om de werknemer te kunnen ontslaan. Wanneer er daarnaast tussen jou en de werknemer een erge ruzie is ontstaan, kan jij hem of haar mogelijk alsnog ontslaan. Let wel op: als de rechter de arbeidsovereenkomst vanwege een cumulatiegrond beëindigt, kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding. Wat de transitieveroeding is lees je straks .

Waar moet je nog meer op letten?

  1. Vraag hulp van een arbeidsrechtelijke advocaat of jurist. In veel gevallen mag jij jezelf, dus zonder advocaat, vertegenwoordigen bij de kantonrechter. Gezien de complexiteit en risico's raden wij aan om hulp van een advocaat te vragen.
  2. Het personeelsdossier is belangrijk. Het dossier dat je hebt opgebouwd van de werknemer is erg belangrijk bij deze ontslagroute. Dit is jouw bewijs.
  3. Bij ontslag moet je een 'transitievergoeding' betalen. Dit is een financiële vergoeding voor de werknemer als hij of zij ontslagen wordt. Deze wordt door de rechter vrijwel altijd toegewezen. Wil je hier meer over weten? Lees dan verder bij 'Wat is een transitievergoeding?'.

Route 3: ontslag op staande voet vanwege ernstig gedrag

Soms vertoont een werknemer zulk ernstig gedrag dat je hem of haar direct mag ontslaan. Dit heet 'ontslag op staande voet'. Je hoeft hierbij geen rekening te houden met een opzegtermijn. Een voorbeeld van zo'n ernstige gedraging is geweld binnen het bedrijf.

Hoe ontsla je een werknemer op staande voet?

Dit kan je mondeling of schriftelijk, bijvoorbeeld via een brief of e-mail doen. Wij raden je aan om het ontslag in ieder geval ook altijd schriftelijk aan de werknemer mee te delen. Zo voorkom je misverstanden. Benoem daarbij heel duidelijk de reden voor het ontslag. Geef daarnaast aan waarom deze reden zo dringend is dat de werknemer direct wordt ontslagen. Zorg er wel voor dat je dit echt direct doet nadat je op de hoogte bent geraakt van de ernstige gedraging.

Tenzij de werknemer een rechtszaak begint, is er is bij deze ontslagroute geen tussenkomst van het UWV of de rechter nodig.

Waar moet je nog meer op letten?

  1. Voorwaarden voor ontslag op staande voet zijn zwaar. Dat komt door het abrupte karakter van deze ontslagroute. Vraag daarom direct om juridisch advies in een dergelijke situatie. Zo voorkom je dat een rechter later oordeelt dat het ontslag onterecht is.
  2. Er moet een 'dringende reden' zijn voor het ontslag op staande voet. Deze reden moet zo zwaar zijn dat het onmogelijk is om de werknemer in dienst te houden. Je kan hierbij denken aan geweld binnen het bedrijf, diefstal of grove belediging.
  3. Het ontslag moet direct na de ongeoorloofde handeling gegeven worden aan de werknemer. Wacht niet tot de volgende dag, maar doe het meteen.
  4. Een onderzoek naar het vaststellen van schuld moet meteen worden gestart. Moet er eerst onderzoek worden gedaan om bijvoorbeeld de beschuldiging te vast te stellen? Dan moet dat direct gebeuren. De werknemer kan in de tussentijd op non-actief worden gesteld.

Route 4: twintig werknemers in korte tijd ontslaan

In sommige gevallen ben jij als werknemer helaas genoodzaakt om de arbeidsovereenkomsten van meerdere werknemers tegelijk te beëindigen. Ontsla je in een korte periode minimaal twintig werknemers? Dan is er sprake van een 'collectief ontslag'.

Hoe werkt een collectief ontslag?

Bij een collectief ontslag kan je jouw werknemers niet allemaal tegelijk ontslaan. Je moet per werknemer vastellen om welke reden jij hem of haar wil ontslaan. Afhankelijk van deze reden volg jij een van de drie hierboven beschreven ontslagroutes.

Waar moet je nog meer op letten?

  1. Houd rekening met de ontslagvolgorde. Niet alleen de gebruikelijke regels van de ontslagroute moeten worden toegepast. Je moet ook rekening houden met de leeftijdscategorieën van de werknemers. Per leeftijdscategorie worden de werknemers ontslagen die het kortst in dienst zijn.
  2. Meld een collectief ontslag bij het UWV en de vakbond van werknemers. Dit kan je doen via de website van het UWV.

Collectief ontslag

Wij kunnen ons voorstellen dat je nog steeds vragen hebt over de verschillende ontslagroutes of hoe jij het ontslag van jouw werknemer precies moet aanpakken. Geen zorgen! Ligo helpt jou hierbij. Onze juristen staan voor je klaar om al jouw vragen te beantwoorden. 

Wat is een transitievergoeding?

Het is in dit blogartikel al een paar keer voorbijgekomen, de 'transitievergoeding'. Dit is een financiële vergoeding voor de werknemer als hij of zij ontslagen wordt. De werknemer heeft hier al vanaf zijn of haar eerste werkdag recht op.

Let op. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan een geldende CAO andere regels bepalen voor de vergoeding.

Hoeveel transitievergoeding moet ik betalen?

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend naar evenredigheid van de duur van het dienstverband. Elke werknemer heeft recht op een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Het maximum ligt op € 86.000,- bruto, tenzij het jaarsalaris van de werknemer hoger was dan dit bedrag. In dat geval is het maximum gelijk aan het jaarsalaris.

Rekenvoorbeeld: Je wil een werknemer ontslaan die 14 jaar en 6 maanden in dienst is. De werknemer verdient €3.000,- bruto per maand. Over de 14 jaren dienstverband heeft de werknemer recht op 14 x (1/3 van €3.000,-) = €14.000,-. Over de resterende 6 maanden 1/2 x (1/3 van €3.000,-) = €500,-. In totaal krijgt de werknemer een transitievergoeding van €14.500,-.

Verder zijn er voor jou als werkgever nog een aantal kosten die je in mindering mag brengen op de transitievergoeding. Hieronder vallen de kosten van scholing die je hebt gemaakt om de werknemer binnen of buiten jouw bedrijf breder in te kunnen zetten. Bijvoorbeeld zodat hij of zij binnen jouw bedrijf of bij een andere werkgever een andere functie kan vervullen. Let wel op. De kosten die je hebt gemaakt om het functioneren van de werknemer in zijn eigen functie te verbeteren of met betrekking tot de re-integratie na de ziekte van de werknemer, mag je niet in mindering brengen op de transitievergoeding. Meer over de kosten die je van de transitievergoeding mag aftrekken, kan je vinden op de website van Rijksoverheid.

Hoe ontsla ik een werknemer met zijn of haar medewerking?

Wil je een medewerker ontslaan en is deze bereid om hier aan mee te werken? Lees dan hieronder welke ontslagroutes je kan volgen.

Werknemer ontslaan met medewerking

Route 1: ontslag met instemming van de werknemer

Wanneer je als werkgever een goede reden voor het ontslag hebt en de werknemer hiermee instemt, kan je de arbeidsovereenkomst beëindigen. Deze wijze van beëindiging komt in de praktijk alleen weinig voor.

Hoe kan ik de werknemer met zijn of haar instemming ontslaan?

Je ontslaat de werknemer door deze schriftelijk, in een brief of per e-mail, te laten instemmen met de opzegging van het dienstverband. Er is geen toestemming van het UWV nodig of een bezoek aan de rechter. Bij Ligo kan je eenvoudig een ontslagbrief op maat opstellen en digitaal ondertekenen.

Waar moet je nog meer op letten?

  1. De bedenktijd voor een werknemer is 14 dagen. De werknemer kan zijn instemming gedurende deze periode nog intrekken.
  2. Houd rekening met de opzegtermijn. Doe je dit niet? Dan heeft de werknemer de eerste tijd geen recht op een WW-uitkering. Als de werknemer korter dan vijf jaar in dienst is, is de opzegtermijn een maand. Voor elke vijf jaar dat de werknemer langer in dienst is geweest, neemt de opzegtermijn toe met een maand. Hierbij geldt een maximum van 4 maanden.
  3. Je moet als werkgever een transitievergoeding betalen. Dit is een financiële vergoeding voor de werknemer als hij of zij ontslagen wordt. Hoe de hoogte hiervan wordt berekent, lees je onder 'Wat is een transitievergoeding?'.
  4. De 'weder-indiensttredingsvoorwaarden'. Ontsla je de werknemer om 'bedrijfseconomische redenen', zoals de verslechterende financiële situatie van jouw onderneming? Dan mag je het werk van de ontslagen werknemer 26 weken lang niet door een ander laten doen.
  5. Er moet een 'redelijke grond' voor ontslag aanwezig zijn. Hierbij kan je denken aan bijvoorbeeld bedrijfseconomische ontslagredenen, zoals verslechterende financiële situatie, automatisering of ziekte van de werknemer langer dan twee jaar.

Route 2: Ontslag zonder redelijke grond via een beëindigingsovereenkomst

Als de werknemer en jij het eens zijn over het ontslag dan kan je de arbeidsovereenkomst beëindigen met een 'beëindigingsovereenkomst', ook wel een 'vaststellingsovereenkomst' genoemd. Deze ontslagroute staat ook wel bekend als 'ontslag met wederzijds goedvinden'. Het verschil met de voorgaande optie is dat je in dit geval geen reden voor het ontslag hoeft te hebben.

Hoe kan ik de werknemer ontslaan?

Om de arbeidsovereenkomst met jouw werknemer te beëindigen moet je samen met jouw werknemer een vaststellingsovereenkomst opstellen. Hierin worden de gronden en voorwaarden voor het ontslag opgenomen. Deze variëren van de ontslagvergoeding tot aan de datum waarop de werknemer zijn laatste werkdag heeft. Er is geen toestemming van het UWV nodig of een bezoek aan de rechter. De werknemer gaat door ondertekening van de vaststellingsovereenkomst schriftelijk akkoord met de beëindiging.

Maak nu een vaststellingsovereenkomst

Waar moet je nog meer op letten?

  1. De 14 dagen bedenktijd van de werknemer. De werknemer kan binnen deze periode aangeven toch niet akkoord te zijn met het ontslag en de vaststellingsovereenkomst annuleren.
  2. De opzegtermijn is noodzakelijk. Wil jouw werknemer recht hebben op een WW-uitkering? Dan moet je rekening houden met de opzegtermijn. De opzegtermijn is één maand voor een werknemer die korter dan vijf jaar in dienst is geweest. Per vijf jaar dat de werknemer langer in dienst is geweest, neemt de opzegtermijn toe met een maand. Hierbij geldt een maximum van 4 maanden.
  3. Geen verplichte vergoeding. Doorgaans wordt in de vaststellingsovereenkomst wel een ontslagvergoeding opgenomen, zodat er een grotere kans is dat de werknemer akkoord gaat met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
  4. Het initiatief van het ontslag moet vanuit de werkgever komen. De werknemer heeft anders geen recht op een WW-uitkering.
  5. Geen 'weder-indiensttredingsvoorwaarde'. Wil je weten wat de weder-indiensttredingsvoorwaarde is? Dat kan je lezen onder het kopje 'Route 1: ontslag met instemming van de werknemer'.

Ook interessant

Heb jij een werknemer die de kantjes er vanaf loopt? Komt jouw werknemer bijvoorbeeld altijd te laat...
mei 31, 2022
Ben jij toch niet tevreden over de naam van jouw BV? Of zijn jij en je partner uit elkaar en wil je ...
mei 27, 2022
Soms wil je als ondernemer een bepaalde bedoeling aan een andere partij duidelijk maken of bepaalde ...
april 25, 2022
Download de gratis Holding Gids

Download hier de gratis Holding Gids. Hierin lees je alles wat je moet weten over de persoonlijke holding.

Download Book
cover_holding_ebook_white
Download de gratis Holding Gids

Download hier de gratis Holding Gids. Hierin lees je alles wat je moet weten over de persoonlijke holding.

Download Book

Ons Team

Ons team bestaat uit gedreven enthousiastelingen die elke dag een stapje extra zetten om van Ligo een groot succes te maken. We houden van aanpakken, van streven naar een doel, van impact maken en dat elke dag.

Working days: 09:00-18:00

Chat Time

Working days: 09:00-23:00

Weekend: 09:00-23:00

team_Img

Ons Team

Ons team bestaat uit gedreven enthousiastelingen die elke dag een stapje extra zetten om van Ligo een groot succes te maken. We houden van aanpakken, van streven naar een doel, van impact maken en dat elke dag.

Working days: 09:00-18:00

Chat Time

Working days: 09:00-23:00

Weekend: 09:00-23:00